17. septembre 2024 | Personnes
«Nos collaborateurs doivent pouvoir s’épanouir pleinement»
Dans la branche suisse de l’assurance, Helvetia se distingue non seulement par sa vaste offre de prestations, mais aussi par sa culture d’entreprise exceptionnelle. Cela fait d’elle un employeur convoité. Hamiyet Dogan, responsable RH Suisse, travaille chez Helvetia depuis 2017 et est donc une figure clé de l’entreprise. Elle donne un aperçu de la philosophie, de la culture de travail et des initiatives de l’entreprise en matière de recrutement de personnel qualifié et de jeunes talents. Accompagnez-nous dans ce voyage de découverte et soyez témoins de la manière dont Helvetia évolue en permanence.
Peux-tu nous présenter brièvement Helvetia en tant qu’employeur et nous décrire ton rôle au sein de l’entreprise?
Helvetia est un employeur moderne, innovant et dynamique qui a beaucoup évolué depuis mon arrivée. Nous avons été distingués à plusieurs reprises comme l’un des meilleurs employeurs de Suisse et d’Europe, sur la base d’une évaluation détaillée de nos relations avec les collaborateurs, allant de la procédure de candidature à l’entretien de départ en passant par les formations. Dans mon rôle de responsable RH pour la Suisse, j’ai notamment beaucoup contribué à façonner et à mettre en œuvre la culture du tutoiement et le FlexOffice.
Comment vivez-vous le FlexOffice?
FlexOffice signifie que nous n’avons pas d’exigences fixes concernant la présence au bureau. Notre flexibilité permet aux équipes de décider individuellement de la manière la plus efficace de collaborer. Après le COVID, le FlexOffice est devenu la norme chez nous. Selon la fonction, nous permettons un travail pouvant être jusqu’à 100% flexible. Cela correspond à nos valeurs d’entreprise et à notre devise interne « Helvetia te fait confiance, en tout temps et en tout lieu ». Dans nos nouveaux locaux, par exemple à Bâle, nous avons également aménagé des zones Activity-Based-Work. Il existe par exemple des espaces café, des espaces d’échange, des espaces team et des espaces workshop, mais aussi des espaces de desk sharing. Cette flexibilité augmente la productivité et la satisfaction de nos collaborateurs, car ils peuvent travailler là où cela est le mieux adapté à leur tâche et à leur collaboration. Toujours à la condition suivante : celle de fournir des prestations de pointe à notre clientèle, tant à l’interne qu’à l’externe. Nous sommes là quand il le faut. Bel effet secondaire du FlexOffice et de la mise au concours de nos postes avec un taux d’occupation de 50 à 100%, ils nous ont permis de doubler le nombre de candidats.
On entend souvent dire qu’il est devenu difficile, même pour les compagnies d’assurance de recruter des apprentis qualifiés, par exemple en commerce. Quelles sont tes expériences?
Je partage l’opinion selon laquelle il est devenu plus difficile de trouver des apprentis qualifiés , mais je constate des différences régionales évidentes. À Saint-Gall, par exemple, nous avons pu recruter nos apprentis assez rapidement, alors que cela a été plus difficile à Bâle, au Tessin et en Suisse romande. L’année dernière, plusieurs apprentis ont quitté l’entreprise. Il semble aujourd’hui difficile pour les jeunes de faire le bon choix professionnel. Nous devons être plus actifs en tant que branche pour être plus attractifs pour les jeunes. Une collaboration plus étroite avec les écoles est nécessaire pour mieux soutenir les jeunes et les inciter à suivre une formation dans notre branche.
Quel rôle joue l’employer branding pour Helvetia ? Comment les initiatives en matière de formation continue et de développement des collaborateurs contribuent-elles à une image positive de l’employeur?
L’employer branding revêt une grande importance pour nous. Nous utilisons les réseaux sociaux de façon très intensive et avons mis en place des processus de candidature innovants. Chez nous, la culture du tutoiement débute dès la candidature. Il est possible d’envoyer une candidature sur WhatsApp ou d’y télécharger son CV et de recevoir des propositions d’emploi. En ce qui concerne la formation continue et le développement professionnel de nos collaborateurs : ils sont essentiels pour notre image positive en tant qu’employeur. L’employer branding et la culture d’entreprise vont de pair. Ainsi, l’employee experience débute avant-même l’arrivée dans l’entreprise et se prolonge au-delà de la durée du contrat de travail. Aujourd’hui, il ne s’agit plus de faire le maximum de bruit, mais de transmettre la culture de manière authentique à l’intérieur et à l’extérieur.
Comment la formation continue des collaborateurs est-elle encouragée chez Helvetia?
Nous investissons beaucoup dans le développement de nos collaborateurs et utilisons pour cela des formats tels que les entretiens annuels avec les collaborateurs, au cours desquels nous discutons avec eux de leurs objectifs de développement. Nous voulons pourvoir deux tiers de tous les postes de direction à l’interne. Pour y parvenir, nous proposons de nombreuses possibilités de formation continue et adaptons chaque année notre catalogue de formations initiales et continues aux besoins de nos collaborateurs. En outre, nous développons de nouveaux instruments tels que la plateforme MyCareerWay, qui doit être lancée en 2025 et qui présente toutes les possibilités de développement internes. Nous sommes également là pour vous conseiller personnellement en matière de formation continue ou de mobilité interne et soutenons les formations utiles à hauteur de 80%.
La branche de l’assurance mise fortement sur le système de milice dans la formation professionnelle. Cela signifie que des collaborateurs sont également engagés dans des projets éducatifs, l’enseignement ou le passage d’examens. Quelle est la position d’Helvetia concernant le système de milice?
Le système de milice dans la formation professionnelle est très important chez Helvetia. Nous encourageons nos collaborateurs à être actifs dans le domaine de la formation et à enseigner par exemple dans les hautes écoles. Cet engagement est considéré comme un enrichissement et comme une possibilité d’intégrer dans la formation des connaissances pratiques directement issues du monde du travail. Notre proximité avec les hautes écoles et notre participation active dans le monde académique et politique soulignent notre engagement envers le système de milice. Cela permet non seulement le développement de nos collaborateurs, mais favorise également l’échange et la mise en réseau au sein de la branche. Nous considérons donc le système de milice comme une ressource précieuse qui nous permet à la fois de garantir la qualité de la formation professionnelle et de renforcer l’assurance pour en faire une branche d’activité attractive.
Comment Helvetia relève-t-elle les défis posés par la réglementation des intermédiaires?
Helvetia prend très au sérieux les défis posés par la réglementation des intermédiaires et a pris des mesures proactives pour répondre efficacement aux exigences. Nous avons communiqué de manière exhaustive sur ce thème dans notre intranet et lancé une vaste campagne d’information que je trouve très réussie et exemplaire. Cette communication proactive a suscité de nombreuses demandes. Il semble que nos messages soient bien accueillis par les collaborateurs.
Comment la branche doit-elle faire face aux défis actuels et futurs?
Je voudrais souligner une fois encore combien il est important que nous coopérions plus étroitement au sein de la branche afin de rendre la formation professionnelle plus attrayante et de renforcer l’employer branding. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est un défi commun que nous ne pourrons relever qu’en unissant nos efforts et en innovant.
Une stratégie clé pourrait consister à souligner plus clairement les avantages et les opportunités de la branche de l’assurance, en particulier vis-à-vis des jeunes talents. La promotion du système de milice, le développement d’offres de formation numériques et la création de parcours de carrière transparents sont essentiels pour accroître l’attractivité de la branche.