17. September 2024 | Menschen
«Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei uns voll entfalten können»
17. September 2024 | Menschen
Helvetia zeichnet sich in der Schweizer Versicherungsbranche nicht nur durch das umfassende Dienstleistungsangebot aus, sondern auch durch ihre aussergewöhnliche Unternehmenskultur. Das macht sie zu einer begehrten Arbeitgeberin. Hamiyet Dogan, HR-Leiterin Schweiz, ist seit 2017 bei Helvetia tätig und damit eine Schlüsselfigur im Unternehmen. Sie gibt Einblick in die Philosophie, die Arbeitskultur und die Initiativen des Unternehmens bei der Rekrutierung von Fachkräften und jungen Talenten. Begleiten Sie uns auf dieser Entdeckungsreise und erleben Sie mit, wie sich Helvetia kontinuierlich weiterentwickelt.
Kannst du uns Helvetia als Arbeitgeberin kurz vorstellen und deine Rolle innerhalb des Unternehmens beschreiben?
Helvetia ist eine moderne, innovative und dynamische Arbeitgeberin, die sich seit meinem Eintritt stark weiterentwickelt hat. Wir wurden mehrfach als Toparbeitgeberin in der Schweiz und in Europa ausgezeichnet, basierend auf einer detaillierten Auswertung unseres Umgangs mit Mitarbeitenden, vom Bewerbungsverfahren über Ausbildungen bis hin zum Austrittsgespräch. In meiner Rolle als HR-Leiterin Schweiz habe ich unter anderem die Du-Kultur und das FlexOffice massgeblich mitgestaltet und umgesetzt.
Wie lebt ihr FlexOffice?
FlexOffice bedeutet, dass wir bezüglich der Büropräsenz keine festen Vorgaben haben. Unsere Flexibilität erlaubt es den Teams, individuell zu entscheiden, wie sie am effektivsten zusammenarbeiten. Nach Corona wurde FlexOffice bei uns zur Norm. Wir ermöglichen je nach Funktion bis zu 100 Prozent flexibles Arbeiten. Dies entspricht unseren Unternehmenswerten und unserem internen Motto «Helvetia vertraut dir, jederzeit und überall». In unseren neuen Räumlichkeiten, etwa in Basel, haben wir auch Activity-Based-Work-Zonen eingerichtet. Es gibt beispielsweise Café-Räume, Austausch-Räume, Team-Räume und Workshop-Räume, aber auch Desk-Sharing-Räume. Diese Flexibilität steigert die Produktivität sowie auch die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden, da sie dort arbeiten können, wo es für die jeweilige Aufgabe und Zusammenarbeit am besten passt. Immer unter der Voraussetzung: Wir erbringen Höchstleistungen gegenüber unseren Kundinnen und Kunden intern wie auch extern – Wir sind da, wenn es darauf ankommt. Ein schöner Nebeneffekt mit FlexOffice und dem Ausschreiben unsere Stellen mit 50–100 % Arbeitspensum haben wir eine Verdoppelung der Bewerberzahlen erreicht.
Oft hört man, es sei auch für Versicherungen nicht mehr einfach, geeignete Berufslernende – etwa im KV – zu rekrutieren. Was sind deine Erfahrungen?
Ich teile die Einschätzung, dass es schwieriger geworden ist, passende Berufslernende zu finden, sehen aber klare regionale Unterschiede. In St. Gallen beispielsweise konnten wir unsere Lernenden recht schnell rekrutieren, während es in Basel, im Tessin und in der Westschweiz schwieriger war. Letztes Jahr hatten wir mehrere Abbrüche von Lernenden. Für Jugendliche scheint es heutzutage schwierig zu sein, die richtige Berufswahl zu treffen. Wir müssen als Branche aktiver werden, um attraktiver für Jugendliche zu sein. Eine engere Zusammenarbeit mit Schulen ist notwendig, um Jugendliche besser zu unterstützen und für eine Ausbildung in unserer Branche zu begeistern.
Welche Rolle spielt Employer Branding für Helvetia? Wie tragen Initiativen in Weiterbildung und Mitarbeiterentwicklung zu einem positiven Arbeitgeber-Image bei?
Employer Branding ist für uns von grosser Bedeutung. Wir nutzen Social Media sehr intensiv und haben innovative Bewerbungsprozesse etabliert. Die Du-Kultur beginnt bei uns schon bei der Bewerbung, und es ist möglich, eine Bewerbung per WhatsApp zu starten oder sein CV hochzuladen und Stellen vorgeschlagen zu erhalten. Was die Weiterbildung und berufliche Entwicklung unserer Mitarbeitenden betrifft: Diese sind zentral für unser positives Image als Arbeitgeberin. Employer Branding und Unternehmenskultur gehen dabei einher. So startet die Employee Experience bereits vor dem Eintritt und dauert über das Anstellungsverhältnis hinaus. Es geht heute nicht mehr darum, möglichst laut aufzutreten, sondern die Kultur authentisch nach innen und aussen zu tragen.
Wie wird die Weiterbildung der Mitarbeitenden bei Helvetia gefördert?
Wir investieren viel in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden und nutzen dafür Formate wie die jährlichen Mitarbeitendengespräche, an denen wir mit unseren Mitarbeitenden über ihre Entwicklungsziele sprechen. Wir wollen zwei Drittel aller Führungspositionen intern besetzen. Um dies zu erreichen, bieten wir umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten an und passen unseren Katalog an Aus- und Weiterbildungen jährlich an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden an. Zudem entwickeln wir neue Instrumente wie die Plattform MyCareerWay, die 2025 starten soll und auf der alle möglichen internen Entwicklungswege aufgezeigt werden. Wir sind auch persönlich für Beratungen bezüglich Weiterbildungen oder interner Mobilität da und unterstützen relevante Ausbildungen mit bis zu 80 Prozent.
Die Versicherungsbranche setzt in der Berufsbildung stark auf das Milizsystem. Das heisst, dass in Bildungsprojekten, im Unterricht oder für die Abnahme von Prüfungen auch Mitarbeitende engagiert sind. Wie steht Helvetia zum Milizsystem?
Das Milizsystem in der Berufsbildung ist bei Helvetia von grosser Bedeutung. Wir fördern unsere Mitarbeitenden darin, im Bildungsbereich aktiv zu sein und beispielsweise an Hochschulen zu dozieren. Dieses Engagement wird als Bereicherung und als Möglichkeit gesehen, praxisnahes Wissen direkt aus der Arbeitswelt in die Ausbildung einzubringen. Unsere Nähe zu Hochschulen und die aktive Beteiligung in der akademischen und politischen Welt unterstreichen unseren Einsatz für das Milizsystem. Dies ermöglicht nicht nur die Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden, sondern fördert auch den Austausch und die Vernetzung innerhalb der Branche. So sehen wir das Milizsystem als eine wertvolle Ressource, die es uns erlaubt, sowohl die Qualität der Berufsbildung zu sichern, als auch die Assekuranz als attraktiven Arbeitsbereich zu stärken.
Wie packt Helvetia die Herausforderung der Vermittlerregulierung an?
Helvetia nimmt die Herausforderungen der Vermittlerregulierung sehr ernst und hat proaktiv Massnahmen ergriffen, um die Anforderungen effizient zu bewältigen. Wir haben das Thema umfassend in unserem Intranet kommuniziert und eine breite Informationskampagne gestartet, die ich als sehr erfolgreich und vorbildlich empfinde. Diese proaktive Kommunikation hat zu vielen Anfragen geführt. Offenbar kommen unsere Botschaften gut bei den Mitarbeitenden an.
Wie soll die Branche mit den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen umgehen?
Ich möchte noch einmal betonen, wie wichtig es ist, dass wir innerhalb der Branche enger zusammenarbeiten, um die Berufsbildung attraktiver zu gestalten und das Employer Branding zu stärken. Der Fachkräftemangel stellt eine gemeinsame Herausforderung dar, der wir nur durch gebündelte Anstrengungen und Innovation begegnen können.
Eine Schlüsselstrategie könnte sein, die Vorteile und Möglichkeiten in der Assekuranz deutlicher hervorzuheben, insbesondere gegenüber jungen Talenten. Die Förderung des Milizsystems, die Weiterentwicklung digitaler Ausbildungsangebote und die Schaffung von transparenten Karrierewegen sind essenziell, um die Attraktivität der Branche zu erhöhen.